หน้า: [1]
  พิมพ์  
ผู้เขียน หัวข้อ: Downsizing รุ่งริ่งหรือรุ่งโรจน์ !!!  (อ่าน 6875 ครั้ง)
Dr.Pracha Tansaenee
Administrator
Hero Member
*****
กระทู้: 565


t_pracha@hotmail.com
ดูรายละเอียด อีเมล์
« เมื่อ: 12 สิงหาคม 2009, 11:06:45 AM »

Downsizing รุ่งริ่งหรือรุ่งโรจน์ !!!
คอลัมน์ แยบยลกลยุทธ์ โดย รศ. ดร.ธีรยุส วัฒนาศุภโชค คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย (teerayout@acc.chula.ac.th)
downsizing

เริ่มจะเป็นกลยุทธ์ ที่คุ้นหูกันในช่วงนี้ครับ คือการมุ่งเน้นลดปริมาณแรงงานบุคลากรในองค์กรเพื่อลดต้นทุนคงที่ในการดำเนินงานลงอย่างทันทีทันใด และทำให้สภาพคล่องของกิจการดีขึ้นอย่างรวดเร็ว โดยทั่วไปนั้นกลยุทธ์ดังกล่าวมักจะใช้เมื่อกิจการประสบปัญหาหรือต้องการที่จะเพิ่มผลกำไร เนื่องจากการที่ดีมานด์ในสินค้าและบริการของกิจการลดลง เป็นต้น เนื่องจากทำได้ง่ายและรวดเร็วไม่ซับซ้อนมากนัก โดยเฉพาะในประเทศที่ไม่มีข้อบังคับด้านกฎหมายแรงงานที่เคร่งครัดนัก แนวทางนี้ค่อนข้างจะง่ายและกำปั้นทุบดินเลยนั่นคือ หากต้นทุนค่าใช้จ่ายสูงเกินรายรับที่เข้ามา ก็ลดทันที และการลดที่ทรงประสิทธิผล รวดเร็ว แน่นอนที่สุดก็คือ การลดค่าใช้จ่ายในด้านเงินเดือนค่าแรงบุคลากรนั่นเอง ถือเป็นต้นทุนคงที่ซึ่งหากลดลงไปได้ก็จะทำให้จุดคุ้มทุนลดลงไปด้วยทันที หลาย ๆ กิจการที่เล็งผลเลิศจากกลยุทธ์ดังกล่าว ก็ยังคาดหวังว่าประสิทธิภาพในการทำงานจะสูงขึ้นด้วย เนื่องจากได้นำบุคลากรที่หย่อนสมรรถภาพออกไปจากกิจการ และที่เหลือจะเป็นผู้มีความสามารถและกระตือรือร้นในการทำงานได้อย่างดี

แต่จากผลการวิจัยล่าสุดที่ตีพิมพ์ใน วารสารฮาร์วาร์ด บิสซิเนสรีวิวนั้น บ่งชี้ชัดเจนว่าการลดจำนวนพนักงานโดยการ เลย์ออฟนั้นกลับกลายเป็นยาขมกับกิจการ ทำให้เกิดปัญหาเรื้อรังต่อกิจการอย่างมาก และมักจะมีข้อเสียมากกว่าข้อดี โดยจะทำให้ประสิทธิภาพการดำเนินงานในองค์กรลดตํ่าลงอย่างเห็นได้ชัด เนื่องจากขวัญกำลังใจของพนักงานจะลดลงเพราะไม่แน่ใจในกิจการที่ทำงานอยู่จะมีความมั่นคง รวมทั้งบุคลากรคุณภาพที่มีทักษะสูง มีความสามารถดี จึงพากันลาออกก่อนที่จะเป็นเป้าหมายของการให้ออกเสียอีก ซึ่งทำให้ประสิทธิภาพการดำเนินงานลดลงในระยะยาวได้ อีกทั้งกิจการยังต้องฝึกอบรมพัฒนาพนักงานให้สามารถรองรับงานใหม่ ๆ ที่เพิ่มเติมขึ้นอีก ยิ่งวุ่นวายหนักเข้าไปใหญ่ กลับกลายเป็นภาระหนักหน่วงของกิจการหลังจากลดขนาดองค์กรไป ผลสรุปจากการวิจัยเห็นภาพชัดเจนว่า อัตราการลาออกของพนักงานจะพุ่งสูงขึ้นมากหลังการเลย์ออฟทุกครั้ง ไม่ว่าจะเป็นแบบบังคับหรือสมัครใจก็ตาม โดยจากการศึกษาปรากฏว่าพุ่งสูงถึง 31% โดยเฉพาะในช่วงเปลี่ยนผ่านระหว่างการเลย์ออฟใหม่ ๆ กลยุทธ์ที่จะทำให้อัตราการลาออกลดตํ่าลงหลังการเลย์ออฟ เริ่มจากการสื่อสารข้อมูลข่าวสารทั้งหมดกับบุคลากรทั้งกิจการอย่างเปิดใจ ทั้งก่อนขณะที่กำลังดำเนินการ และหลังการเลย์ออฟ โดยก่อนการเลย์ออฟกิจการต้องพยายามทำความเข้าใจกับบุคลากรทั้งหมดถึงสาเหตุและความจำเป็นของการลดขนาดองค์กรดังกล่าวว่าเป็นมาตรการท้ายที่สุดจริง ๆ หลังจากที่กิจการได้พยายามที่จะแก้ไขปัญหาด้วยวิธีอื่น ๆ มาอย่างจริงจังแล้ว มิใช่อยู่ ๆ ก็มาโยนปัญหาให้กับพนักงานทันที ซึ่งการกระทำแบบนี้ก็จะช่วยให้บุคลากรรู้สึกดีขึ้น เห็นถึงความจำเป็นและความจริงใจของกิจการ นอกจากนี้ ควรมีโปรแกรมการให้ความช่วยเหลือแก่ผู้ที่ทั้งถูกให้ออก (rescue package) ไม่ว่าจะเป็นการฝึกอบรมทักษะที่จำเป็นในการเริ่มอาชีพการงานใหม่ การช่วยหางานใหม่ให้ การจ้างงานเป็นลักษณะชั่วคราวในกรณีที่ยังมีช่วงของการเคลียร์งาน

บางส่วน รวมถึงเงินช่วยเหลือที่เพียงพอจะให้พนักงานที่ถูกให้ออกเตรียมพร้อมสำหรับเผชิญสถานการณ์ต่อไป ฯลฯ รวมถึงช่วยเหลือผู้ที่ยังอยู่รอดในกิจการ ซึ่งแบกภาระหนักหน่วงแทนคนอื่นต่อไป (survivor’s package) และแน่นอนว่าคงจะขวัญหนีดีฝ่อที่เพื่อนร่วมงานถูกให้ออก รวมถึงต้องมารับภาระงานที่ตนเองอาจจะไม่คุ้นเคยเพิ่มขึ้นด้วย กิจการควรต้องสื่อสารถึงกฎเกณฑ์ที่จะนำเข้ามาใช้ในการคัดเลือกบุคคลที่เป็นกลุ่มเป้าหมายในการถูกให้ออกอย่างชัดเจนและยุติธรรมด้วย ให้มีความลำเอียงน้อยที่สุดและสามารถอธิบายกับทุกคนในองค์กรได้ถึงความชัดเจนและโปร่งใส ซึ่งก็จะทำให้ภาพลักษณ์ในสายตาของบุคลากรแย่ลงไปอีกมากนัก ซึ่งโดยทั่วไปก็มักจะใช้ผลการประเมินการทำงานเป็นประเด็นหลักในการตั้งเกณฑ์สำหรับการเลย์ออฟ และมักจะให้องค์กรภายนอกที่เป็นกลางและไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับกิจการมาก่อน อาจจะเป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการต่าง ๆ เข้ามาเป็นผู้ประเมินและให้ความเห็นเกี่ยวกับเรื่องนี้ ท้ายที่สุดที่จะดึงดูดให้บุคลากรคุณภาพยังอยู่คือ การเพิ่มเติมสวัสดิการจูงใจให้กับบุคคลที่ยังทุ่มเทเพิ่มเติมให้กับกิจการอย่างต่อเนื่องต่อไป ซึ่งไม่ว่าจะเป็นการให้บริการดูแลบุตร ดูแลผู้สูงอายุ การให้โอกาสในการฝึกอบรมและพัฒนาสายอาชีพ การให้ทุนการศึกษา การให้ส่วนแบ่งกำไรจากการดำเนินงาน หรือ แม้แต่ให้หุ้นกับพนักงานดีเด่น (employee stock ownership plan : ESOP) ก็ล้วนแล้วแต่ช่วยสร้างเสริมขวัญกำลังใจให้กับบุคลากร และลดการลาออกได้เป็นอย่างดี มาตรการใด ๆ ทั้งหมดถือว่าเป็นเพียงแค่การแก้ไขที่ปลายเหตุเท่านั้น ยังไงก็ยังเกิดความเสียหายไม่มากก็น้อยอยู่ดี ดังนั้นสิ่งที่ควรจะดำเนินการที่สุดก็คือ การป้องกันไม่ให้กิจการมีขนาดใหญ่เกินไป มีพนักงานมากจนเกินความจำเป็นโดยเฉพาะในช่วงที่เติบโต ดูเสมือนว่าเพิ่มเท่าไรก็ไม่พอกับปริมาณงาน แต่ในช่วงชะลอตัวปัญหาเรื่องคนล้นงานจะเริ่มโผล่ออกมาทันทีครับ ดังนั้นพยายามทำให้กิจการคล่องตัวไม่เทอะทะไว้ก็ถือว่าดีที่สุดครับ
« แก้ไขครั้งสุดท้าย: 12 สิงหาคม 2009, 11:10:36 AM โดย Dr.Pracha Tansaenee » บันทึกการเข้า
หน้า: [1]
  พิมพ์  
 
กระโดดไป: